我们那么熟悉，语言的主要功能已经不是表达，是发出声响，频率，以证明一段关系依然存在。证明我们还能共振。

—— 《冷场》

人最讨人厌的地方，首先是多，其次是吵，最后是傻，动物园里的人占全了。动物园这个东西本身也很傻，比屠宰场更残忍，残忍来自其中的伪善。

—— 《冷场》

记得电视剧《我爱露西》（ I Love Lucy）中的一幕吗？露西跟伊赫尔在糖果厂里干活，负责包装巧克力，可他们的动作不够快。为了避免商品“裸体”出厂，他们就抓起巧克力往嘴巴里塞，往衬衫里掖，往任何可以找到的缝隙里放……这时，主管出现了，她向这2位新员工打招呼。看到已经空了的传送带，她对另一个房间的操控人员喊：“加速！”看，问题来了。

—— 《聘谁》

1. 说服的5个F. FIT ,FAMILY ,FREEDOM.FORTUNE, FUN 2. 说服的5个阶段：物色时，面试时，录用的选手考虑接受工作的时候；接受之后，到岗之前；新上岗的头100天 3. 猎头是帮助物色人才的重要渠道，但如果他们不了解公司的内部情况和企业文化，能起到的作用也没有效。

—— 《聘谁》

人才管理定义为一个重要业务流程，该流程能确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展及其优先顺序的需求。 这一流程包含员工“生命周期”的重要阶段，如：选才、发展、继任人才和绩效管理。

—— 《人才管理圣经》

只有了解公司需要的人才数量与质量，才能清楚未来需要推动的项目与体系的优先级。人才战略要从组织的人才需求开始，而不是从人力资源的制度流程开始。所有的人才制度流程，都应该以公司战略、人才需求作为起点。

—— 《人才管理圣经》

我们有关差异化的人才管理的观点打破了传统观念。人才是企业争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人的能力更重要。这不是一场“人オ争夺战”，而是一场人オ经营战。要想得竞争优势、取得战成功，你就要为客户提供一些与众不同的东西。无论差异化战略的基础是什么，它必定需要对应的差异化的人才管理策略来匹配

—— 《重新定义人才》

重点应思考的是告知的方法和后续动作，让员工既感知到受企业重视，又不会盲目自大，而是更投入地参与培养提升计划。切忌单纯告知员工：你特别棒，是公司重点关注的核心人才。对于高潜员工，最好能从发展的角度提出要求，为他们引入更高的比较标准。

—— 《人才盘点完全应用手册》

一位骨干员工刚成为新晋管理者时，他可以通过别人分享的经验和技能课程的学习快速提升沟通能力，但只有当他意识到如果自己不花时间辅导和带教下属，即使自己个人贡献再大，也无法高效完成团队任务时，他才会站在发展员工的角度，引导和启发员工，真正做到有效的沟通。在成人的学习中，不管横向发展，还是纵向发展，只有个人意识到需要改变，发展才有可能。

—— 《人才盘点完全应用手册》

员工工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。

—— 《重新理解人力资源》

人力资源从业者，特别是人力资源第一负责人，需要经常平衡与解决组织与员工之间不同的利益诉求；需要处理不同群体，特别是组织中给的高层管理者对人力资源的定位以及对人员招聘、评价、激励、培养、任用等具体工作不同的认知与标准。大多数的冲突往往来自更深层面的理念，譬如对人性的假设、对环境的判断、对企业经营管理的不同观点以及对人力资源的价值判断。

—— 《重新理解人力资源》

如果你希望对方认为你可以亲近，而且值得发展友谊，就必须使用三个关键信号，即挑眉、歪头，以及绝非强颜欢笑的真心微笑。

—— 《像间谍一样观察》

肉毒杆菌会麻痹眼睛周围的某些肌肉，时间大概要持续两个月，所以，她无法做出挑眉动作，无法展露饱满、真实的微笑，也无法展示丈夫看惯了的鱼尾纹。女人看似更有魅力，但她的丈夫无法得到他所习惯的友好信号，于是怀疑他的妻子不再爱他，她这么做只是为了更有资本去吸引别人。

—— 《像间谍一样观察》

而且，洛温菲尔德还描绘了游戏的四个基本目标：（1）与当下环境进行联系；（2）在意识和情绪体验之间架设桥梁；（3）促进对内部情绪的体验；（4）给生活带来快乐、愉悦与放松。研究也表明游戏具有以下功能：促进整体反应的灵活性和新颖性；提升集中注意力与积极情感；激发创造力、发散思维和独创性；增加心血管弹性。

—— 《正念与接受》

1.可以建立并保持信任； 2.能够认清并面对现实； 3.能够以注重结果的方式工作； 4.乐于接受负面的事实并去解决它们； 5.可以促进成长和进步； 6.可以实现超越和人生的意义。

—— 《乐活人生的6项修炼》