当薪酬不再与绩效挂钩

第 一 章 反 思：“成 果 主 义”还 能 走 多 远

1. 宏观环境已变，企业的用人观何时改变 002

招工难与人工成本上升 002

对人才，别再做“拿来主义”者 003

“拿来主义”的弊端 004

培养人才不能虚张声势 006

“管人”与“忙业务”互相矛盾吗 007

2. “成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输” 010

“以结果论英雄”是否合理 010

成也萧何，败也萧何 012

品质和创新正在远离 013

员工流失的“元凶” 016

“成果主义”必将衰落 017

3. 稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义” 019

日本企业并非我们以为的那样 019

戴明的“红珠实验” 023

如何改变结果 029

提高积极性就能提高绩效吗 030

“积极性”与“绩效”的关系 031

4. 尊重因果规律，优化系统 036

紧盯过程，让结果自然发生 036

“黑箱理论” 041

用“假设—验证”实现过程管理 042

过程做好了，结果却不好，怎么办 045

关注过程=培养员工能力 046

第 二 章 解 惑：“成 果 主 义”下 的 八 大 疑 问

1 .为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意 050

没有钱的企业从何谈激励 050

双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝 053

2. 目标管理和KPI考核是提高绩效的最好方法吗 056

戴明：中国人被目标管理误导了 056

盯着数字目标无法提高绩效 057

让各部门相互竞争还是合作 060

目标管理被误解了 066

3. 阿米巴经营能让企业重生吗 068

如何理解“销售额最大化，经费最小化” 069

什么是“单位时间附加价值” 071

业绩与收入不能直接挂钩 072

员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱” 073

“分”是手段，“合”是本质 074

导入阿米巴的企业真的成功了吗 075

阿米巴如何激励员工 077

不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭” 079

中国企业应该导入阿米巴经营吗 080

4. 年度经营目标怎样定才准确 082

所谓“准确”的目标只是海市蜃楼 082

真的要挑战高目标吗 084

别把管理变“笨”了 087

5. “给平台，重激励”就能培养人才吗 090

经验VS思维方式 090

人才是训练出来的 092

6. 企业应该实施股权激励吗 095

华为因为什么而成功 096

“固有积极性”VS“体验积极性” 098

“狼性”≠“野性” 101

员工会像老板一样思考吗 102

企业何时导入股权激励最佳 103

7. 计件工资制和提成工资制应该改变吗 105

计件工资制限制生产效率的提高 105

都是“懒政”惹的祸 108

提成工资制不能实质性地提高销售额 109

用什么替代提成工资制 111

8. 绩效考核一定要量化吗 114

量化考核扭曲了经营的目的 114

量化考核能带来公平吗 117

学会用感性来评价员工 118

第 三 章 揭 秘 ：构 建 “实 力 主 义 ” 经 营 机 制

1. 大多数企业一直“在北极寻找企鹅” 124

发挥不出来的管理功效 125

人力资源部门的定位：服务OR监督 128

管人的根本目的就一个 130

脱离业务没法管人 132

2. 转变价值观 134

经营者与员工，谁是问题的根源 134

关注过程，还是只要结果 137

从改变观念开始 139

3. 解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器 141

经营者应该在企业内“坐阵”吗 141

“PDCA循环”绝不简单 142

在“假设—验证”中成长 151

没有逻辑就别谈“PDCA循环” 154

4. 经营方针：企业经营管理的指南针 157

谁该对提升业绩负责 157

经营方针的两种类别 162

不要混淆战略和战术 163

用逻辑性和客观性替代经验主义 165

5. 制定经营方针 167

对经营进行管理 167

经营管理的概念方程式 168

为什么中小企业不重视经营方针 171

必须紧抓主要矛盾 172

现场比数据更重要 174

6. 绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强 177

考核什么未必得到什么 177

考核的目的是引导方向 179

到底要考核些什么 181

如何设置绩效指标 183

谁来创造与谁来执行 187

定性考核更加客观公正 189

让员工一开始就做对的事情 193

绩效考核传递企业的价值观 194

7. 薪酬：让员工收入持续稳定地提高 196

企业经营就是解决好“分钱”的问题吗 196

浮动薪酬真的能浮动吗 197

让员工看得到未来 198

将经营理念注入薪酬结构 199

要“共生”不要“共赢” 203

“水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛” 206

8. 人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才 207

靠“上课”培养不了人才 207

培养人才要花多少时间 208

分工方式决定人才数量 210

学会“拔苗助长” 214

给员工赋能的基础：自立化 217

集权还是分权 218

真正的激励是人的成长 220

9. 资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路 222

从经典理论到现代经营机制 222

能力大于岗位 225

实力才是最有价值的“能力” 226

如何评估实力 228

资格等级引导员工创新 229

能上能下 231

职业发展的新通道 232

第 四 章 变 革：从 “ 成 果 主 义 ” 迈 向 “ 实 力 主 义”

1. 如何让经营哲学在企业落地生根 236

彻底落实经营理念 236

真的是知易行难吗 237

实践是最好的推广 239

2. 用灵活有效的经营方针引领企业创新发展 242

企业发展的主要矛盾已经转化 242

通过经营方针引领创新 243

方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力 244

不要“东施效颦” 246

通过执行来检验经营方针的正确性 247

3. 从“成果主义”过渡到“实力主义” 250

再看“成果主义”的本质 250

先搞清楚问题再谈变革 251

从“成果主义”过渡到“实力主义”的三个步骤 252

......(更多)